En la última edición del estudio “¿tu empresa da positivo?” realizado por Global Partners, que analizó el consumo reciente de alcohol y otros estupefacientes por parte de los trabajadores de empresas de diversos sectores en Chile entre 2018 y 2019, y sin perjuicio de otras conclusiones, los resultados arrojaron un aumento en el porcentaje de positividad para alcohol y algún estupefaciente (principalmente cocaína y marihuana) en las compañías que no implementan acciones de prevención.  Ello, en contraposición a la baja que se evidenció en empresas que aplican control de alcohol y drogas en forma esporádica, aunque no tengan un programa permanente de prevención e inhibición. [1]

Frente a estos resultados, y a pesar de la falta de regulación que hay al respecto en nuestra legislación laboral, es recomendable que los empleadores den un paso más decidido hacia la prevención de estas conductas entre sus trabajadores para resguardar ambientes laborales más seguros, comenzando por implementar sistemas de control de drogas y alcohol.

En esa línea, a la hora de implementar estos mecanismos los empleadores deben tener presente que, sin perjuicio de la falta de regulación legal, la autoridad laboral administrativa sí se ha pronunciado sobre esta materia y ha establecido ciertos límites o requisitos a los cuales deben ajustarse las normas que regulan los sistemas de control de drogas y alcohol y sus procedimientos.

De esta manera, toda norma que el empleador pretenda crear e implementar en esta materia debe:

• Ser incorporada en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa;
• Respetar los derechos fundamentales de los trabajadores;
• Resultar proporcional a los fines perseguidos en relación con el ejercicio delimitador de los derechos fundamentales de sus dependientes;
• Ser armónica e idónea con la naturaleza de la relación laboral y los objetivos pretendidos;
• Explicitar qué tipo de drogas serán objeto de control.

En cuanto a los procedimientos de control de drogas y alcohol, estos deben ser de carácter impersonal, general o aleatorio, guardando armonía con la dignidad de los trabajadores, todo lo cual debe enmarcarse en los límites propios del vínculo laboral, debiendo procederse a través de mecanismos de público conocimiento, tanto en su procedimiento como su contenido. Además, el empleador deberá guardar reserva de todo dato sensible de los trabajadores que pueda ser recolectado en la toma de exámenes. [2]

Finalmente, cabe precisar que tanto el consumo de drogas y/o alcohol dentro de la empresa, como la prestación de servicios bajo su influencia, no son causales de término del contrato de trabajo, sino que corresponde al empleador evaluar si tales conductas constituyen o no una falta que dé lugar al despido del trabajador. Para ello, será relevante que dichos comportamientos estén incluidos como prohibiciones en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa, a fin de que el empleador pueda sancionar el hecho y, según la gravedad y/o reiteración, poner término al contrato de trabajo, si se configurara alguna de las causas legales que da lugar a ello.

[1] Diario Financiero, jueves 29 de septiembre, sección personas.

[2] Ord. N°580 del 12 de febrero de 2021 de la Dirección del Trabajo.